Как провести ревизию, чтобы узнать больше о мотивации!
В рамках Программы профессиональной переподготовки «Мастер управления в социальном предпринимательстве “Социальные инновации и предпринимательство”» стартовал IV модуль, посвященный одному из ключевых способов повышения производительности труда — мотивации персонала и управлению талантами.
.png "Слушатели программы профессиональной переподготовки Master in Management of Social Entrepreneurship/Мастер управления в социальном предпринимательстве «Социальные инновации и предпринимательство»")
2020 год продемонстрировал необходимость адаптироваться к новым условиям: условиям полной неопределенности. В этой среде невероятно важен человеческий ресурс, капитал и потенциал — именно поэтому тема «Мотивация персонала и управление талантами» стала открывающей в IV модуле.
Преподаватель Андрей Константинов провел опрос участников о формате их работы, приходится ли им работать в одиночку или в команде. Выяснилось, что большинство работает в команде; этот факт с высокой точностью подтвердил утверждение спикера о том, что мы всегда набираем команду и нам необходимо ее мотивировать. Каким бы разнообразным по компетенциям не был состав команды — IТ-шник и художник, бухгалтер и психолог — в любой комбинации умение формировать команду и взаимодействовать являются определяющим.
Андрей Константинов обсудил со слушателями, как стоит организовать работу своей команды и на что нужно обращать внимание при распределении обязанностей. Одним из главных аспектов является определение мотивации и понимание ее задач. Так, при организации успешной работы следует не только привлечь сотрудника и дать ему квалификацию, но и суметь удержать его. Поэтому какими бы краткосрочными или глобальными не были бы цели команды, мотивация будет доминирующим фактором при организации достижения желаемого.
Тему мотивации преподаватель развил в обсуждении ее уровней. Самый главный из них — «Я-Мотивация», на втором уровне находится «Мотивация коллектива» и только после них — вся компания. Для того чтобы отработать теорию на практике, лектор предложил игру «Ревизия», целью которой является увидеть многообразие способов мотивации. Каждый участник высказался о том, что мотивирует лично его, и как он мотивировал своих сотрудников. Такой интерактивный подход оказался весьма полезным, а причиной тому стал обмен уникальным опытом, который так или иначе может перенять каждый слушатель программы.
Также были рассмотрены формы мотивации. Мотивация важна, когда происходит переход от цели к ее исполнению, а также на этапе анализа результатов, когда происходит оценка результатов для дальнейших шагов (непрерывность цикла управления).
Мозговой штурм затронул так называемую формулу эфективность сотрудника: Эффективность = компетентность/ организационные барьеры* мотивация. Мотивация - ключевой элемент формулы, а примерами барьеров в мотивации могут быть: 1) Состояние руководителя: вовлеченность в конфликты, пребывание в ситуации цейтнота, стремление огородить себя от необходимости решать текущие проблемы; 2) Слабая позиция руководителя во взаимоотношениях с подчиненными: отсутствие авторитета, страх конкуренции.
Оказалось, что не все знают о модели DISC — модели типов поведения: доминирующий (ориентирован на задния и стремящийся к компетенции), влияющий (оптимистичный, дружелюбный, открытый), постоянный (спокойный, честный), соответствующий (аккуратный, сознательный). В контексте мотивации данные «типы личности» отличаются: для них важны власть, признание, надежность и правила соответственно.
D готов выолпнять сложные задачи и находиться в ситуации давления. I стремится, чтобы ему доверяли и давали возможность работать с людьми. S нуждается в атмосфере стабильности и дружелюбия, а задания спецализированного характера выполняет с терпением и в собственном темпе. C нуждается в заданиях с определенным порядком действий, четких целях и логике работы. Для социальных проектов наиболее характерны типы S и I, наименее — C (так как предсказать что-то в сфере, например, благотворительности, тяжело).
На примерах ролей руководителя аудитория обсудила аспекты мотивации сотрудников: является ли эффективным метод «кнута и пряника» и роль «погонщика рабов», важно ли для руководителя быть «присматривающим» и контролировать вклад других участников, чем хороша роль «играющего тренера» и совместного распределения ответственности и вовлеченности.
Андрей Константинов рассказал участникам о таких видах мотивации сотрудников, как мотивация справедливостью (соотношение вклада и вознаграждения; мотивация через вовлечение (самостоятельно принимать решения, контролировать и координировать аспекты работы); мотивация через содержание деятельности (вовлеченность и осознание сути происходящего). Спикер отметил, что за любым уровнем мотивации лежат сложные процессы. Так, например, нарушение принципа справедливости может вызвать резкое снижение чувства удовлетворенности работой и сокращение вклада сотрудника, снижение доверия по отношению к вознаграждающему. А мотивация через вовлечение возможна при наличии времени, командно сформированной информации (групповой подход), творческого подхода к решениям задач.
Как отметила Ирина Токарева в конце учебного дня, проведенного вместе с экспертом онлайн у экранов своих гаджетов: «Самое важное, это вопросы к ученикам, спасибо за вопросы о текущем, но важном здесь и сейчас!», а Татьяна Новак отметила, что ее «зацепило про справедливость в мотивации, оказалось, что это баланс вовлеченности, интереса и компетенций».
