Управление талантами: ключевые тренды
Акцент курса «Мотивация персонала и управление талантами» в рамках IV модуля Программы профессиональной переподготовки «Мастер управления в социальном предпринимательстве “Социальные инновации и предпринимательство”» был сделан на интерактивной форме обучения.
Продолжая рассказ о мотивации персонала и управлении талантами, Андрей Константинов подчеркнул: «Интерес и вовлечение являются важнейшими мотивационными факторами, повышающие эффективность профессиональной деятельности», — что как нельзя лучше подчеркивает важность такого вида мотивации, как мотивация через содержание деятельности. Существуют несколько признаков, по которым можно определить вовлеченность в работу: высокая концентрация, отсутствие боязни и ощущение полной включенности в работу.
Однако наиболее важно не только, насколько сотрудник вовлечен в работу, но и каким образом работодатель поддерживает его интерес к деятельности. Коуч раскрыл несколько «методик» поддержания стремления, среди которых — распределение поручений, карьерное продвижение, проектная деятельность и даже расширение круга профессиональных обязанностей. В процессе обсуждения аудитория выявила и еще один очевидный способ, заключающийся в похвале, как денежной, так и словесной. Совет руководителю: «Покажите, что сотрудник не заменим».
Еще один вид мотивации — через отношения с руководителем, при котором подчиненный согласен с тем, что руководитель — отличный специалист, справедливый человек, и с тем, что он зря не накажет. При этом руководителю необходимо создать такую атмосферу, при которой сотрудник будет уверен в том, что шеф знает способности и интересы подчиненных, всегда готов выслушать, и что не менее важно — дать совет. «Это некий разговор по душам: если вы знаете ответ на вопрос, зачем люди работают с вами, то вам точно сильно спокойнее в моменты напряжения, — отметил Андрей Константинов. — В периоды, когда все хорошо, мотивация ведет нас от лучших результатов к великолепным, а в тяжелые периоды турбулентностей чрезвычайно важно знать, кто как замотивирован, кто в организации ради чего».
В ходе интерактивного разговора слушатели обсудили, какие инструменты мотивации они испытали на себе или на своих сотрудниках благодаря полученным на занятиях навыкам, таким как доверие и делегирование, вдохновение на новые идеи, актуальные реакции на изменения у сотрудников.
Андрей Константинов рассказал о такой форме рефлексии мотивов, как развивающая обратная связь (далее — РОС). В этом случае заглавную роль играет информация о нежелательных действиях сотрудника, о которых ему нужно сообщить, чтобы он изменил свои действия в будущем. Ее не так просто получить, ее нужно запрашивать. В этом состоит важная роль руководителя в управленческом цикле. Спикер рассказал о важных свойствах РОС, среди которых — своевременность, диалогичность, конкретность, с указанием на последствия, направленность на развитие.
Вторая часть занятия прошла в форме активного обсуждения и ролевой игры. Андрей Константинов предложил участникам разыграть диалог по правилам РОС, и слушатели незамедлительно смогли почувствовать положительный эффект данной практики.
Коуч рассказал о позитивных и негативных аспектах мотивации через стресс. С одной стороны, стресс провоцирует появление дополнительной энергии для разрешения текущей ситуации, а также способствует появлению ярких воспоминаний, которые страхуют от будущих ошибок. В то же время стресс может затруднить осуществление сложной и целенаправленной задачи, а продолжительное пребывание в стрессовом состоянии приводит к негативным изменениям в мотивации сотрудника.
Позитивное мотивирование в отличие от негативного имеет долговременный эффект, улучшает результативность и внутренний климат, но требует времени на установку доверительных отношений.
В оставшееся время слушатели обсуждали концепцию Ценностного Предложения Работодателя и вопрос привлечения наиболее подходящих сотрудников. Ценностное предложение Работодателя представляет собой набор атрибутов, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как получаемую в компании ценность, состоящий из коллектива, вознаграждения, карьеры и индустрии.
В завершение аудитория пришла к выводу о том, что нельзя недооценивать важность определения необходимых навыков и характеристик потенциального сотрудника, но не менее важно ответить себе на вопрос о том, что можно равноценно ему предложить взамен.
