Интеграция: управление с грацией
В пятый день VI модуля Программы профессиональной переподготовки «Социальные инновации и предпринимательство» тематический акцент дня был сделан на особенностях организационного поведения на социальном предприятии, а также на внутренних коммуникациях в организации.
Чтение курса продолжил профессор департамента психологии факультета социальных наук НИУ ВШЭ, главный редактор электронного журнала «Организационная психология» НИУ ВШЭ, кандидат психологических наук Владимир Штроо. Прежде всего Владимир Артурович обозначил наличие объективного противоречия между взаимными ожиданиями индивида и организации: например, индивида интересуют характер и содержание работы, а организацию — результат.
Лектор указал, что существует два способа установить соответствие роли и места человека в организации. Первый из них предполагает подбор человека для выполнения определенной работы, второй же подход основан на том, что работа выбирается под индивидуальные возможности индивида.
Если человек подбирается для определенной работы, то сперва происходит изучение и описание работы и определение квалификационных требований. Затем осуществляется отбор кандидатов, соответствующих выявленным требованиям к квалификации. На финальном этапе человек интегрируется в организацию для выполнения определённой работы.
В случае, когда функция или работа подбирается для человека, сперва изучаются возможности и стремления индивида, а затем ему выделяется место в организационной структуре. После этого происходит подбор конкретной работы для человека на данном месте — наконец, происходит закрепление работы за индивидом.
Владимир Артурович отметил, что при вхождении человека в организацию возникают новые вызовы, например: проблемы адаптации человека к организационному окружению, проблемы освоения поведения в организации, а также проблемы изменений, связанных с вхождением в состав организации нового работника. Отдельное внимание лектор уделил видам адаптации нового сотрудника, которых в зависимости от оснований классификации существует достаточно много. Типы же адаптации человека в организации: конформизм, когда принимаются все нормы и ценности организации; отрицание — не принимаются никакие нормы и ценности организации; мимикрия, когда не принимаются основные нормы и ценности, но, чтобы замаскировать такое неприятие, соблюдаются необязательные нормы; адаптивный индивидуализм, когда обязательные нормы и ценности приняты полностью, а необязательные — частично или же не приняты вовсе.
Лектор также рассказал о контрпродуктивном поведении, предполагающем намеренное нарушение принятых в организации норм, что влечет нанесение ущерба, а также выделил факторы появления такого поведения. Эксперт рассказал слушателям и о гражданском поведении, предполагающем добровольные действия сотрудников, не входящие в их формальные обязанности и лишённые материальной мотивации, но направленные на благо организации.
В продолжение Владимир Штроо обратился к теме внутренних коммуникаций в организации. Лектор объяснил, что можно говорить о двух степенях свободы в построении человеком своего поведения в организации: во-первых, это реализация человеком форм и правил поведения, существующих в организации, и во-вторых, принятие им целей и ценностей организации. Владимир Артурович представил систему координат, в которой представлены четыре предельных типа поведения человека в организации: 1) преданный и дисциплинированный работник, 2) оригинал, 3) бунтарь и 4) приспособленец.
Требуемое в организации поведение, по мнению лектора, можно обеспечить двумя способами: отбором в ходе рекрутинга людей с качествами, которые гарантируют желаемое поведение, либо же с помощью обучения работника новому поведению.
После лекций Владимира Артуровича слушатели Программы профессиональной переподготовки вместе с сотрудниками Центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора НИУ ВШЭ отправились на экскурсию в Государственную Думу с целью повышения своих знаний о законотворчестве — об этом читайте в нашем следующем репортаже.
