Альтернатива: продолжили бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах?
В стенах Высшей школы экономики стартовал пятый очный модуль Программы профессиональной переподготовки «Управление в социальном предпринимательстве: социальные инновации и предпринимательство», на котором слушателям предстоит изучить проблематику организационного поведения на социальном предприятии.
Основными дисциплинами данного модуля Программы профессиональной переподготовки «Управление в социальном предпринимательстве: социальные инновации и предпринимательство», организатором которой выступает Центр исследований гражданского общества и некоммерческого сектора НИУ ВШЭ, являются: особенности организационного поведения на социальном предприятии; конфликты в организации и методы их разрешения; навыки эффективного ведения переговоров; внутренние коммуникации в организации. Акцент также будет сделан на такой важной проблеме для любой организации, как мотивация персонала и управление талантами. В центре внимания слушателей будет и вопрос digital-коммуникаций в социальных проектах.
Диджитал, или цифровая коммуникация, оказывает огромное влияние на способы нашего общения. Ведь все мы используем электронную почту, совещаемся в онлайн, состоим в чатах и ведем социальные сети — сегодня это основной способ нашего взаимодействия. Слушатели узнают об истории цифровой коммуникации, о сегодняшних возможностях и о перспективах.
Акцент первого дня модуля был сделан на две темы. Вместе с опытным экспертом в сфере управления персоналом, управляющим партнером и сооснователем консалтингового бюро Hard Restart Андреем Константиновым были всесторонне рассмотрены вопросы мотивации персонала и управления талантами, а профессор департамента психологии факультета социальных наук НИУ ВШЭ Владимир Штроо провел начальные занятия курса на тему «Особенности организационного поведения на социальном предприятии».
Андрей Константинов подчеркнул, что не только работодатели предъявляют определенные требования к работнику, таковые имеются и у претендентов на работу. К вопросу развития талантов относится сложный вопрос самоопределения: несмотря на высокие запросы претендентов, особенно молодого поколения, считающих себя «звездами», талантами можно и нужно управлять. В ходе занятия были освещены основные теоретические подходы к управлению талантами. Управленцам необходимо осознавать важность этой части управления, как было точно подмечено, если не дать таланту проявить себя, то он может и «прокиснуть». Одна из целей состоит в возможностях оценки и влияния талантливых сотрудников на развитие социального бизнеса, интегрированности практик управления талантами в стратегию развития организации.
Проблемы управления талантом неразрывно связаны с мотивацией персонала, способами его удержания и поощрения. Интересно, что само понятие «управление талантами» (talent management) впервые было использовано компанией McKinsey & Company в 1997 году при исследовании рынка труда.
Преподаватель обратил внимание на такие требования, как постоянное развитие, нацеленность на результат, смелость, рассудительность, предпринимательский склад характера, ответственность и другие. Важной составляющей, особенно при необходимости встраивания в команду новых членов, является соответствие культурному коду компании.
В частности, на конкретных кейсах были рассмотрены и интересные детали: слушатели узнали, как осуществляется рекрутинг представителя такой редкой специальности, как халвомес, или проходят собеседования со златошвеями на Никифоровской золотошвейной мануфактуре в городе Торжке.
Андрей Константинов остановился на каждом из этапов модели ADKAR, которая применяется в различных сферах и ситуациях, где требуется изменить поведение и адаптироваться новым условиям.
Было уделено внимание и модели компетенций, некому сундуку, в котором при открытии обнаруживается набор ключевых характеристик, знаний, навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения работы в определенной должности. Она используется для оценки и развития сотрудников, а также для подбора персонала.
Организационное поведение — это наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.
Она аккумулирует практический опыт менеджмента, управленческого консультирования, а в научном плане опирается на теории психологии, социологии, теории организаций. Как отметил Владимир Штроо, появление понятия «Организационное поведение» связывают с докладом американских психологов Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам не хватает знаний по психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины.
В центре внимания слушателей предстали проблемы изучения поведения людей (индивидов и групп) в организациях, нацеленные на практическое использование полученных знаний.
Курс построен по следующим направлениям: человек и организация: уровни анализа; модели взаимодействия человека и организации; критериальная основа организационного поведения.
Преподаватель, в частности, задал такой вопрос: «Продолжили бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах?». А ответ на этот вопрос далеко не так прост, как может показаться.
Слушателям на практике представилась возможность ответить на вопросы Опросника профессиональной мотивации, разработанного отечественными учеными. Эта методика позволяет измерить внутреннюю мотивацию, интегрированную, идентифицированную, интроецированную и экстернальную формы внешней мотивации, а также амотивацию.
Предметом рассмотрения стали и традиционные теории трудовой мотивации, а также концепция внутренней и внешней мотивации.
Вы считали, что деньги мотивируют? Ответом в свете теории правильным ответом будет, что деньги контролируют, наряду с угрозами, жесткими сроками, навязанными целями, надзором и оценками. «Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижается…» — подчеркнул Владимир Штроо.
В ходе лекции участники обсудили, каков же мотивирующий потенциал работы. Внутренняя мотивация рассматривается в теории самодетерминации как стремление субъекта трудовой деятельности выполнять работу ради интереса к самому процессу работы, удовольствия и радости от ее выполнения. В случае внешней мотивации трудовая деятельность осуществляется индивидом ради достижения других целей, внешних по отношению к самой деятельности.
Первый день заключительного модуля настроил на позитив и дал необходимый заряд бодрости на всю дальнейшую работу на неделю, во время которого будут подведены итоги напряженной работы по разработке социальных бизнес-проектов за весь год программы.
